2018年还剩20天，不知道各位的带薪年假休完了吗?近期带薪休假的话题又引发热议。据了解去年仅超半数职工休过带薪年假，而大多数人都面临的是无假可休、有假难休甚至不敢休的问题。想要个“带薪年假”真的那么难吗?
仅超半数职工休过带薪年假
2008年，《职工带薪年休假条例》出台实施，规定了具体的休假天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
带薪年休假制度走过这么多年，总体落实率的数据却有点尴尬。人社部每年开展的部分城市(60个城市)人力资源和社会保障基本情况调查显示，有超过半数的职工享受了带薪年休假。
人社部也坦承，总体来看，带薪年休假制度落实情况还不理想，仍有相当一部分企业没有实行带薪年休假。已实行带薪年休假的企业中，也还有相当一部分企业安排的休假天数未达到国家规定标准。
带薪年休假的落实也存在冷热不均、参差不齐的情况。
落实比较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业，而一些民营企业、中小企业落实起来相对较差。考虑到民营经济贡献了80%以上的城镇劳动就业和90%以上的企业数量，带薪年休假落实难的状况也不难理解。
没假休、不能休、不敢休
当每年国庆和春节黄金周，人人都扎堆出行、挤得怀疑人生的时候，社会上对落实带薪年休假的呼声往往又会达到一个高峰。
在这呼声的背后是很多人没假休、不能休、不敢休，对相当多的人来说，带薪年休假依然是纸上福利。
中国社会科学院旅游研究中心对全国2552名在业者进行的一项调查显示，40.1%的受访者表示“没有带薪年休假”，4.1%“有带薪年休假，但不能休”，18.8%“有带薪年休假，可以休，但不能自己安排”，而“有带薪年休假，可以休，且可自主安排”的仅占31.3%。
不休年假难获三倍补偿
不休没补偿、跨年自动清零、年假被指定或冲抵、跳槽后年假缩水，这些潜规则印证着带薪年假落实不理想的现实。
企业不让员工休年假，很多人由于工作繁忙、竞争压力等原因也自愿不休年假。根据规定，应休未休的年休假天数可以获得三倍日工资的补偿。
不过，很多人拿不到这笔补偿，或者补偿缺斤短两，这已成为普遍现象。
而为了规避三倍日薪补偿和法律责任，有的企业会要求员工签署自愿放弃年休假的书面文件。
因为《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
年假过期清零 不能跨年休
每逢年底，很多企业的员工会扎堆休假，因为这些企业会规定年假过期清零，不能跨年休。
“64.9%的受访者称自己所在单位规定带薪年假必须一年休完，过期清零。”中国青年报社社会调查中心对1997名职场人士进行的一项调查显示。
年假过期清零，如果你对这个潜规则说不，是可以获得法律支持的。带薪年假过期清零，这种“霸王条款”侵犯了劳动者的休假权，单位的类似规定是无效的，应该允许劳动者在一定时期内累积休假天数或者给予其补偿。
尽管如此，但面对被清零的年假，多数人还是会选择忍气吞声。
跳槽后年假天数缩水
很多人在换工作后，第一年往往不能休年假，或者年假大幅缩水。
很多人的年假在跳槽后会缩水，在年休假天数认定上，一些企业只将在本单位工作时间计算，没有将之前的工龄计算在内，或者要求员工提供社保缴费记录等证明，不能提供就不认定在内。
而这样仅仅将本单位工作时间作为享受休假的累计工作时间，其实是不符合规定的。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
年假被指定或冲抵
由于生产有淡季和旺季之分，企业往往强制将员工的年休假统一安排在生产淡季或者法定节假日前后，这样的例子不在少数。
另外，在很多单位，员工要请带薪事假和病假，必须先用年休假抵扣。一年下来，年假往往扣光，休年假的美好愿望也就成了空中楼阁。
还有的企业规定“休年假扣绩效，休一天就扣一天的绩效”“请年休假就不能享受13个月工资”“组织员工外出旅游可冲抵带薪年休假”“休产假了不能休年假”……
五花八门的指定或抵扣休假，让带薪年假的实际控制权牢牢掌握在单位手中，敢怒不敢言的员工们只能接受这样聊胜于无的现实。
《职工带薪年休假条例》要求，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
带薪休假为何遭遇落地难?
无假可休、有假难休，潜规则盛行，带薪休假落实为什么这么难?
企业追求利润，缺乏落实积极性。中国劳动学会副会长苏海南说，目前带薪休假在中小企业落实比较差，主观上，雇主法律意识比较淡薄，随着近些年人力成本不断攀升，用人单位希望通过包括减少员工带薪休假时间在内的多种措施来降低成本;客观上，现实条件受限，很多中小微企业经济支付能力弱且人员流动性强，休假容易造成生产困难，因而缺乏主动落实带薪休假的意愿。
中国旅游研究院总统计师唐晓云说，现在中小企业的各种负担比较重，在企业生存和员工休假需要面前，前者显然被摆在前面。
职工地位弱势，维权动力不足。在刘俊海看来，劳动者确实有难言之隐，找工作不易，尤其是收入高、竞争激烈的岗位，员工怕老板不高兴借机把自己“炒鱿鱼”，因而委曲求全不敢休，也不敢主动维护自己的休假权益。
监管不力，处罚力度不够。北京外国语大学文创产业研究中心旅游研究所所长刘思敏认为，执法监督和处罚力度的不足也是重要原因。单位违规后受处罚力度小甚至可以“零成本”，进一步加重了带薪休假落实难。
问题摆在那里，对症下药，多管齐下，势在必行。
在苏海南看来，一方面要畅通救济渠道，加大劳动监察部门主动监督和追责力度，增强职工的维权意识，另一方面也要在制度完善上发力。
“中小微企业是带薪休假进一步落实的关键。”苏海南认为，现行的带薪休假制度没有考虑到不同规模企业的承受能力，只有5、10、15天三个档次，且都要计算连续工龄，应考虑出台细则，改变这种一刀切的做法，区分大中小微企业的不同情况分别对待，让小微企业的带薪年假不同于大中型单位的休假期限，同时考虑更便于在小微企业实行的工龄计算办法。
带薪休假已经纳入政府工作报告，计划在2020年能够将带薪年休假制度基本落实。当然要完成这目标，还需要付出更多的努力。